Ženy v IT nedrží kvóty, ani programy na diversitu, ale kultura

Článek společně vytvořily ženy z MeguMethod. Jmenovitě: Magda Březinová, Lucie Buresova, Karolína Droscová, Petra Fritsch, Karolína Stará a Anna Vostruhová.

Žádný program. Žádné kvóty. A přesto to funguje.

V MeguMethod nemáme diversity program. Nemáme kvóty, nemáme ženské mentoringové skupiny, nemáme speciální iniciativy na podporu žen v technologiích, i když proti takovým iniciativám nic nemáme. Jen je (možná zatím) nepotřebujeme a stačí nám jeden slackový kanál #megu-girls. Ženy u nás zastávají klíčové role: vedou projekty, staví hiring procesy, navrhují produkty, testují kvalitu a píšou kód.

Není to náhoda a není to marketingový příběh. Je to výsledek kultury, kterou všichni ve firmě budovali jedenáct let. Ne pro ženy, ale pro lidi, se kterými nám to funguje. Změna totiž nezačíná u procesů a diversity programů, ale u mindsetu.

Aktuálně máme ve firmě nejvíc žen co jsme kdy měli a já jsem za to velmi rád. V IT bylo vždy žen minimum a podle mě je vždy homogenní pracovní kolektiv v balancované dynamice horší. A je jedno, jestli to je kolektiv, kde jsou jenom muži nebo kolektiv kde jsou jenom ženy, oba extrémy pak vytváří specifickou atmosféru, které chybí možná diverzita. Je těžké to definovat, nicméně namíchaný kolektiv má prostě něco navíc. - Vratislav Zima , CEO MeguMethod

Rozhodly jsme se podívat, jestli je to jen pocit, nebo jestli na tom něco je. Začaly jsme u dat a pak jsme se zaměřily přímo na zdroj - na nás, ženy v MeguMethod. V následujících týdnech tak vyjdou postupně rozhovory s našimi kolegyněmi, kde budeme řešit, jak vnímají práci (nejen) v IT sektoru z pohledu ženy.

Přesuneme se tak od celooborových statistik k reálné praxi a konkrétním příběhům, které máme z první ruky. Za Megu ženy ukážeme, jak v každodenním životě funguje prostředí, které nestaví na kvótách, ale na férovosti, autonomii a důvěře.

Co říkají data (a proč na programy samotné nesázíme)

Než necháme mluvit konkrétní ženy, stojí za to podívat se, jak to obecně v tech prostředí s ženami vypadá.

Kde jsme v Česku

Česká republika má nejnižší podíl žen v ICT v celé Evropské unii. Podle Eurostatu tvořily ženy v roce 2024 pouhých 13 % českých ICT specialistů. Evropský průměr je 19,5 %. Estonsko má 27,6 %, Rumunsko 27,3 %, Bulharsko 27 %. Jsme na tom hůř než Maďarsko i Malta. Trend se ale obrací. V roce 2020 to bylo 10,3 %, takže za čtyři roky jsme poskočili o skoro 3 procentní body. To je rychlejší růst než celoevropský průměr, kde to za celou dekádu od roku 2014 stouplo o 2,8 bodu.

Pro kontext: v roce 1993 tvořily ženy v českém IT přibližně třetinu všech odborníků, kolem 36 %. Šlo převážně o operátorky a obsluhu výpočetní techniky. S automatizací a proměnou oboru tento podíl dramaticky klesal, až se propadl na přibližně 10 % kolem roku 2015. Nejde o to, že by ženy technologie nechtěly. Někde po cestě jsme je ztratili. Kde? Možná se to dozvíme v rozhovorech s námi ženami, které v MeguMethod pracujeme a náš příběh vám nasdílíme.

Kdo odchází a proč

Nejhouževnatější mýtus o ženách v IT zní předvídatelně: odcházejí kvůli dětem. Jenže data říkají něco jiného.

Lovelace Report z roku 2025 ukázal, že pouhá 3 % žen uvedla péči o děti jako hlavní důvod odchodu. Tři procenta. Studie Accenture a Girls Who Code z roku 2020 zjistila, že 50 % žen opustí tech sektor do 35 let věku. Ale ne kvůli mateřství. Kvůli prostředí.

Skutečné důvody se opakují napříč studiemi a jsou překvapivě konkrétní. Chybějící kariérní postup uvádí zhruba čtvrtina žen. Ženy v techu čekají na povýšení v průměru přes 3 roky, oproti zhruba dvouletému oborovému standardu. Špatný management zmiňuje jako hlavní důvod odchodu 40 % respondentek (Skillsoft 2024). A nejde jen o IT. Špatný management je hlavním skrytým důvodem odchodu žen i ve financích, právu, consultingu nebo třeba zdravotnictví. IT je ale prokazatelně horší: ženy z něj odcházejí až 2,5krát častěji než z jiných kancelářských profesí a na první manažerský level se jich oproti mužům dostane jen polovina. Nedostatečné uznání a nespravedlivé ohodnocení dohromady trápí další třetinu. A 37 % lidí, kteří dobrovolně odešli z tech firmy, uvedlo jako hlavní faktor neférové zacházení (Kapor Center Tech Leavers). Celých 78 % pak zažilo nějakou formu neférového jednání.

Problém tak není v ženách. Je v prostředí, které pro ně nefunguje. A tady se to propojuje s naší zkušeností. V MeguMethod stavíme na férovosti, přímé zpětné vazbě a autonomii. Ne proto, že chceme udržet ženy, ale proto, že chceme fungovat férově bez ohledu na pohlaví. A ukazuje se, že přesně tahle kombinace je to, co ženy v tech drží.

Platový rozdíl existuje, i v českém IT

Genderový platový rozdíl v českém ICT sektoru se pohybuje kolem 16 až 18 % v soukromém sektoru. Muži v ICT vydělávají v průměru o přibližně 17 000 Kč měsíčně více při průměrné mzdě kolem 94 000 Kč. Eurostat uvádí neupravený pay gap v Česku na úrovni 12 %, ale upravený rozdíl za stejnou pozici u stejného zaměstnavatele je přibližně 10 %. To je dvojnásobek evropského průměru.

Tohle se bude měnit. Evropská směrnice o transparentnosti odměňování vyžaduje transpozici do národních legislativ do června 2026 a první reporting od firem s více než 150 zaměstnanci do června 2027. Pokud platový rozdíl přesáhne 5 % a firma ho nedokáže zdůvodnit, bude muset přijmout nápravná opatření. Pro mnoho českých firem to bude tvrdá zpětná vazba.

Proč programy samy nestačí

Intuice by mohla člověka svádět k předvídatelné rovnici: když je problém, udělejme program. Zaveďme diversity trénink. Nastavme kvóty. Jenže data říkají, že to takhle přímočaře nefunguje.

Nejrozsáhlejší výzkum na toto téma provedli Frank Dobbin a Alexandra Kalev z Harvardu. Analyzovali data z 829 amerických firem za více než 30 let a výsledky publikovali v Harvard Business Review. Jejich zjištění je kontraintuitivní: povinné diversity tréninky, testy při náboru a systémy pro podávání stížností ve skutečnosti snižují podíl žen a menšin v managementu. Ne zvyšují. Snižují.

Proč? Lidé se bouří proti pravidlům, která vnímají jako nátlak. Manažeři, kteří projdou povinným diversity tréninkem, odcházejí s větším odporem vůči skupinám, které měli začít víc akceptovat. Dvě třetiny HR specialistů potvrdily, že tréninky nemají pozitivní efekt.

Potvrzují to i tři nezávislé meta-analýzy (Bezrukova 2016, Forscher 2019, Paluck 2021), které dohromady analyzovaly přes tisíc studií.

Skutečný efekt povinných diversity tréninků na chování se po důkladném statistickém přezkoumání blíží nule.

Nevíme všechno, ale v jednom jsme si jistí: kdyby ženy potřebovaly zvláštní zacházení, aby v Megu mohly fungovat, problém by měla firma, ne ony.

Tyto studie rozhodně neříkají, že diverzita ve firmách je k ničemu. Ony jen bez obalu boří mýtus, že se dá vynutit tím, že lidi naženeme do zasedačky na povinnou powerpointovou prezentaci.

Co naopak funguje? Dobrovolné přístupy. Dobrovolné tréninky zvýšily zastoupení o 9 až 13 %, formální mentoringové programy o 9 až 24 %, speciální týmy vytvořené pro diverzitu o 9 až 30 %. Klíčový rozdíl? Zapojit lidi dobrovolně, dát jim odpovědnost, nechat je být součástí řešení. Ne jim říkat, co dělají špatně. Tedy to, co v MeguMethod žijeme dlouhodobě.

BCG ve svém globálním průzkumu na vzorku 16 500 lidí zjistila, že 59 % žen označilo flexibilní práci za nejúčinnější opatření pro genderovou diverzitu. Seniorní muži v leadershipu ji přitom zařadili až na 8. místo. Náhoda? Nemyslíme si. Propast mezi tím, co ženy skutečně potřebují, a tím, co si vedení myslí, že potřebují, je podle BCG jednou z největších překážek retence.

Propast mezi tím, co ženy skutečně potřebují, a tím, co si vedení myslí, že potřebují, je podle BCG jednou z největších překážek retence.

A pak je tu ještě jedno číslo. Výzkum Accenture ukázal, že pokud by každá firma skórovala vysoko v inkluzivní kultuře, roční odchod žen z tech by klesl o 70 %. Kapor Center zjistil, že více než polovina žen, které odešly, by zůstala, kdyby firma jednoduše vytvořila férovější prostředí. Žádné kvóty, žádný speciální program. Prostě jen férovější prostředí pro všechny.

Co to vlastně férovější prostředí podle výše zmíněných žen znamená? Studie záměrně pojem nedefinovala, protože chtěla zachytit reálnou zkušenost lidí, ne splnění nějakého objektivního standardu. To, co lidé popisovali, ale bylo velmi konkrétní: přehlížení při povýšení, přivlastňování zásluh za cizí práci, stereotypní předsudky o schopnostech, šikana, ponižování. Prostě běžné každodenní chování, které firmám ročně stojí odhadem 16 miliard dolarů na náhradě odchozích zaměstnanců.

Co z toho plyne

Nemáme recept. Spoustu věcí zatím řešit nemusíme, protože jsme relativně malá firma. Máme ale prostředí, kde je ženám dobře (i když občas zůstane prkýnko nahoře). A máme naše příběhy a zkušenosti, které říkají něco podobného: kultura je základ. Ale ne každá firma má tu výhodu, že jí kultura vznikla organicky.

Výzkumy jsou v tomhle překvapivě jasné: povinné tréninky, které ukazují prstem a říkají „chovejte se líp", věci zpravidla zrovna nezlepšují. Co funguje, je zapojit lidi, dát jim prostor a odpovědnost, investovat do managementu a mluvit o problémech otevřeně. Protože pokud vedení nežije to, co firma hlásá, žádný program to nezachrání.

Velká část firem nějaký diversity program dnes má. Ale podle výše zmíněných studií jen malá část zaměstnanců z rozmanitých skupin říká, že z něj má reálný přínos. To je obrovský rozdíl mezi záměrem a praktickým dopadem.

My máme štěstí, že jsme malý tým, kde je všechno vidět. Neřešíme gender, řešíme, jestli nám to spolu klape. Místo checkboxů stavíme na důvěře, autonomii, upřímnosti a lidskosti. Na věcech, které podle výzkumů fungují líp než většina formálních programů. Otázka je, jak a jestli se to dá přenést do větších firem.

Nevíme všechno, ale v jednom jsme si jistí: kdyby ženy potřebovaly zvláštní zacházení, aby v Megu mohly fungovat, problém by měla firma, ne ony.

V následujících týdnech necháme mluvit nás, konkrétní ženy z MeguMethod. Naše příběhy, zkušenosti, pohledy na to, jak vypadá práce v prostředí, které neřeší pohlaví, ale přínos a kvalitu. Postupně se tak seznámíte s Petrou (People & Culture), Lucií (Project management), Karolínou S. a Aničkou (Design), Karolínou D. (Vývoj) a Magdou (QA) a společně se podíváme na to, jak vnímáme nerovnosti a vůbec to, že jsme v IT v menšině.

Protože nejlepší odpověď na otázku „jak to u vás funguje z pohledu rovnosti žen“ můžeme dát hlavně my. Ty, kterých se to týká.

‍